"Je kunt niets idiot-proof maken
omdat idioten zo vindingrijk zijn..."

"Het belangrijkste in communicatie is
te horen wat niet wordt gezegd..."

Ontbinding wegens disfunctioneren onder de WWZ

Geplaatst op: 2 december 2015, geschreven door: mr. G.J.A Van Dinter - Categoriën:

Met ingang van 1 juli 2015 kan een werkgever bij ontslag niet meer kiezen voor een procedure bij het UWV of kantonrechter. De te nemen ontslagroute is afhankelijk van de reden voor ontslag. Er bestaat geen keuzemogelijkheid meer. Zo is het UWV bevoegd als het gaat om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte. De kantonrechter is in alle andere gevallen bevoegd zoals bijvoorbeeld bij – vermeend – disfunctioneren.

Na inwerkingtreding van de WWZ kan de kantonrechter een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren slechts toewijzen, indien aan de daarvoor geldende wettelijke voorwaarden is voldaan. Dit kan dus niet langer – zoals onder het oude recht het geval was – op grond van zogenaamde veranderingen in de omstandigheden. Indien sprake is van disfunctioneren, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst slechts ontbinden als “de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer”.

Vrij recentelijk is de eerste uitspraak gepubliceerd onder het nieuwe ontslagrecht van de Wet Werk en Zekerheid (ECLI:NL:RBNNE:2015:3611), waar een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wegens disfunctioneren. In deze procedure diende de kantonrechter te oordelen over de vraag of de werknemer in kwestie daadwerkelijk ongeschiktheid was voor de functie van directeur.

Aan het ontbindingsverzoek is een voorfase vooraf gegaan. Al vanaf 2007-2008 vonden er coachingsgesprekken plaats. Uit de trajecten en verslagen bleek een terugkerend patroon van onvoldoende functioneren en leiderschap als directeur. Er hebben nadien nog meerdere gesprekken plaatsgevonden, doch verbetering bleef uit. Gelet op de “efforts” zijdens werkgever om werknemer op het rechte pad te krijgen, is de kantonrechter van oordeel dat daarmee was voldaan aan de “redelijke grond” van disfunctioneren.

Onder het huidige WWZ dient een werknemer tevens te onderzoeken of een werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een passende functie. Er ontstond tussen werkgever en werknemer discussie over de vraag of de aangeboden functie van groepsleerkracht (werknemer heeft voorheen jarenlang lesgevende taken uitgevoerd) als “passend” kon worden aangemerkt. Volgens werknemer zou dergelijke functiewijziging een “demotie” inhouden. De kantonrechter oordeelde dat wegens de herhaaldelijke weigering, herplaatsing in die functie niet meer in de rede lag en wijst het ontbindingsverzoek toe.

Uit deze zaak blijkt dat de werkgever een uitgebreid gedocumenteerd dossier aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd. Aan de hand van dit dossier zal de kantonrechter onderzoeken of er een of meerdere verbetertrajecten hebben plaatsgevonden. Zo ja, dan zal nog bekeken worden of er mogelijkheden bestaan tot herplaatsing in een passende functie. Is dat niet mogelijk, dan zal de kantonrechter tot ontbinding overgaan.

Voor nuancering klik hier voor de volledige uitspraak.