"Je kunt niets idiot-proof maken
omdat idioten zo vindingrijk zijn..."

"Het belangrijkste in communicatie is
te horen wat niet wordt gezegd..."

Ontbinding wegens disfunctioneren onder het nieuwe ontslagrecht

Geplaatst op: 21 maart 2017, geschreven door: Mr. L.J.H. Stein - Categoriën:

Vóór de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) op 1 juli 2015 was het al niet bepaald makkelijk te noemen om afscheid te nemen van een disfunctionerende werknemer. Er werden strenge eisen gesteld aan een ontslag wegens disfunctioneren. Echter, in die tijd kon, wanneer niet aan alle wettelijke voorwaarden was voldaan, de ontslagaanvraag alsnog worden toegewezen. De rechter had namelijk toen nog de mogelijkheid om te kijken naar de gehele situatie en kwam met enige regelmaat tot de conclusie dat het “niet goed functioneren” in combinatie met (bijvoorbeeld) een “verstoorde arbeidsrelatie” voldoende waren om een ontbinding te rechtvaardigen.

De WWZ heeft de regels bij ontslag ingrijpend gewijzigd. Zo ook de mogelijkheden van een werkgever om afscheid te nemen van een disfunctionerende werknemer. De werkgever moet nu één ontslaggrond kiezen en onderbouwen. Er moet aan alle(!) vereisten van die ontslaggrond zijn voldaan. Zo niet, dan zal de rechter geen ontbinding uitspreken.

Kiest een werknemer voor de ontslaggrond “disfunctioneren” dan zal hij aan de hand van schriftelijke stukken moeten bewijzen dat:

  • de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid;
  • de ongeschiktheid niet voortkomt uit ziekte of gebreken van de werknemer;
  • de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld;
  • de werknemer voldoende gelegenheid heeft gehad zijn functioneren te verbeteren, waarbij sprake moet zijn van een deugdelijk verbetertraject;
  • tevens dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.

Met name het vereiste van een “deugdelijk verbetertraject” is voor werkgevers doorgaans een “zware kluif”, waardoor niet zelden een ontslagaanvraag op dit enkele vereiste stuk loopt. Niet getreurd, het is niet altijd een uitzichtloze missie, getuige een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 13 januari 2017, waarin een werkgever succesvol ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een Sales-Manager had verzocht.

Als u deze uitspraak leest, dan ziet u dat in dit specifieke geval sprake was van een “disfunctionerende” werknemer die, ondanks een verbetertraject, niet voldeed aan diens vooraf vastgestelde targets. Opvallend is onder meer dat het verbetertraject zelfs voortijdig werd beëindigd, nu de betrokken coach concludeerde dat de werknemer niet in staat was serieuze stappen te zetten met betrekking tot zijn “zelfkritische vermogen en zelfreflectie”. Het Hof was van oordeel dat een nader verbetertraject onder deze omstandigheden niet nodig was, ook gelet op de voorgeschiedenis waar er al een coachingstraject had plaatsgevonden.

Deze uitspraak van het Hof toont aan dat het bij een verbetertraject van groot belang is om vooraf duidelijke doelen te stellen en tevens, indien nodig, tijdig(!) een verbetertraject op te stellen wanneer blijkt dat de doelen (deels) niet behaald zullen worden. De werkgever dient er tevens attent op te zijn dat de doelen voldoende meetbaar zijn.

U kunt de uitspraak terugvinden door op onderstaande link te klikken:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2017:252

Meer weten?

Wat moet u doen als u als werkgever wordt geconfronteerd met een werknemer die niet goed functioneert? Wat moet u doen als u als werknemer wordt geconfronteerd met een (voorgenomen) ontslag vanwege disfunctioneren? Voor een werkgever is het zaak om in ieder geval te zorgen voor voldoende dossieropbouw. Voor een werknemer is het onder andere zaak niets te tekenen en (schriftelijk) te protesteren. In beide gevallen is het zaak om in een vroegtijdig stadium juridisch advies in te winnen. Voor vragen, advies en begeleiding kunt u contact opnemen met mr. L.J.H. Stein, specialist op onder andere het gebied van het arbeidsrecht en tevens lid van de VAAN (Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Nederland).